Selon une étude parue dans Le Monde, les attentes des générations X, Y, Z concernant le travail, nous éclairent sur la manière dont on peut les manager pour plus d’efficacité dans l’entreprise.
1er levier : motiver par la reconnaissance
Jeunes et plus âgés se disent confrontés au même problème, le manque de reconnaissance, en tant professionnels compétents et individus à part entière. Pour autant, la reconnaissance du Manager influe directement sur le niveau de motivation, toute génération confondue.
2ème levier : s’adapter à chaque génération
Les 3 générations interrogées ont des attentes spécifiques :
Les jeunes – moins de 30 ans : demandent davantage de protection sociale et des salaires plus élevés, mais aussi plus de liberté et d’opportunité de développement personnel.
La génération du milieu – de 30 à 50 ans : réclame plutôt un soutien de la société et de l’entreprise pour mieux concilier travail et famille. Ils réclament également des mesures en termes de #formation, dans une perspective d’allongement de la vie active, car ils sont conscients d’être « les futurs travailleurs âgés ».
La génération plus âgée – plus de 50 ans : attend, elle, une meilleure reconnaissance de l’expérience, mais aussi une adaptation des conditions de travail compatible avec le vieillissement. Les plus âgés se sentent sous-évalués au regard de leur expérience.
3eme levier : donner du sens et un équilibre de vie
Le rapport au travail des plus jeunes : contrairement aux idées reçues, ils sont plutôt passionnés par rapport au travail et ont par conséquent des attentes élevées, tout en accordant une grande importance à d’autres choses dans leur vie.
Les jeunes ont généralement moins peur de l’instabilité que les générations précédentes. Ils ont une vision « polycentrique » de l’existence, ie, une conception de la vie et un système de valeurs organisés autour de plusieurs centres : le travail, la famille, les relations amoureuses, les loisirs, l’engagement, etc. Ils recherchent une cohérence entre le travail et la vie, ce qui les amène plutôt à préférer l’insécurité dans un emploi qui a du sens plutôt que la stabilité dans un travail qui n’en a pas.
Les jeunes travailleurs sont davantage contraints de vivre dans le court terme et l’insécurité. Ils doivent donc dessiner eux-mêmes leur trajectoire professionnelle. Ils n’ont donc pas la même loyauté envers l’employeur– ce que les salariés plus âgés interprètent comme un déficit de motivation.
Dernier levier clé : valoriser par la confiance et l’autonomie
Si la disparité des attentes des 3 générations est une réalité à prendre en compte en termes de management, il reste néanmoins un point commun pour tous : le besoin de reconnaissance.
Il se traduit par un besoin de valorisation du travail bien fait, et surtout un besoin d’autonomie.
Selon une étude de la DARES parue récemment, seulement 1/4 des salariés interrogés déclarent avoir la possibilité de prendre des décisions en autonomie. Cela montre la marge de manœuvre importante qu’ont les Managers et Dirigeants sur le sujet.
In fine, si ce pouvoir de décision ou ces initiatives laissés aux collaborateurs bénéficient aux clients et à l’entreprise, quel risque prend-on véritablement ?
Patrice Casenave, Cofondatrice de Orhigin